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一,、招聘的技巧和注意事項(xiàng),？

招聘信息要詳盡：HR發(fā)布信息一定有企業(yè)信息介紹、崗位詳細(xì)職責(zé),、工資福利等,，切忌不能有錯(cuò)別字；

2.

崗位及時(shí)刷新：堅(jiān)持每天對(duì)崗位進(jìn)行刷新,，讓更多求職者發(fā)現(xiàn)崗位,，但也不要長(zhǎng)時(shí)間招聘同一個(gè)職位

二、招聘的方法和技巧,？

1,、首先要做的是制定招聘計(jì)劃,，招聘計(jì)劃是由用人部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，然后由人力資源部進(jìn)行審核,，特別是對(duì)人員需求量,、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查，簽署意見(jiàn)后上交領(lǐng)導(dǎo)審批,。

2,、然后要計(jì)算招聘成本，招聘成本等于招聘總費(fèi)用除以雇傭人數(shù),，招聘總費(fèi)用主要包括人事費(fèi)用,，業(yè)務(wù)費(fèi)用，場(chǎng)地設(shè)備租用費(fèi),。

3,、要確定招聘人員的來(lái)源與渠道，招聘渠道并不是憑空想出來(lái)的,，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下,，廣泛收集和了解人力資源供求情況，并從招募成本,、質(zhì)量以及時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適,，選用哪種渠道,，或者同時(shí)使用哪幾種渠道等。

4,、招聘時(shí)需要注意的是,，提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度，明確招聘職位信息,，減少無(wú)效面試的次數(shù),。簡(jiǎn)化招聘流程，提升招聘銜接性,。建立企業(yè)人才庫(kù),，儲(chǔ)備并跟蹤人才。

三,、面試如何當(dāng)好副手,？

1、面試分為邀約面試和大招聘公開(kāi)面試,。

2,、以邀約面試來(lái)說(shuō)：（1）準(zhǔn)備好擬邀約面試者的簡(jiǎn)歷，標(biāo)注重點(diǎn)關(guān)注信息,。排序,。（2）準(zhǔn)備好面試場(chǎng)地及等候區(qū)域。準(zhǔn)備內(nèi)容包括：空調(diào),、桌椅板凳,、飲用水、草稿紙,、鉛筆等,。（3）面試中要輔助面試官維持面試現(xiàn)場(chǎng)，叫面,，記錄每個(gè)面試者面試情況及重要信息,。（4）面試后要恢復(fù)面試現(xiàn)場(chǎng)，輔助面試官做好面試情況分析和檔案留存,。（5）準(zhǔn)備通過(guò)面試者OFFER及通知通過(guò)面試者面試情況及入職須知,。

四、招聘方式與技巧,？

招聘過(guò)程

招聘計(jì)劃：是由用人部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定,，然后由人力資源部進(jìn)行審核，特別是對(duì)人員需求量,、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查,，簽署意見(jiàn)后交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。

確定招聘時(shí)間

招聘成本

招聘成本=招聘總費(fèi)用/雇傭人數(shù)

招聘總費(fèi)用可以包括以下幾項(xiàng)：

（1）人事費(fèi)用：招聘工作人員的薪資,、福利,、旅差費(fèi),、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等

（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)費(fèi),、廣告費(fèi),、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)等

（3）一般開(kāi)資：場(chǎng)地,、設(shè)備租用費(fèi),、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等

應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)

假設(shè)某公司的人員招募和選拔過(guò)程分為報(bào)名,、確定選擇名單,、初步面試、確定候選名單和選拔聘用五個(gè)階段,。如果該公司希望在6個(gè)月內(nèi)錄用50名銷(xiāo)售員,，候選與錄用比例為2:1；則需要100名候選人,；初步面試與候選人比例為3:2,，則參加初步面試的應(yīng)有150人；依次類(lèi)推,，被列人選擇范圍的人與面試的人比例為4:3,，則應(yīng)有200人可供選擇；報(bào)名者與選擇名單比例為4:1,，則至少需要吸引800人前來(lái)應(yīng)征,。

一項(xiàng)對(duì)500多家公司的實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)它們采用如下的選擇比例：7％的人被列入選擇范圍，其中的26％被邀請(qǐng)參加面試,，面試者中的40％將被錄用。

確定招聘人員的來(lái)源與渠道

首先要明確招募對(duì)象是由內(nèi)部來(lái)解決,，還由外部來(lái)解決。

特別要考慮招募范圍,、招募的渠道與方法,。例如，如果此次招 募的是一名人事經(jīng)理,、一名銷(xiāo)售主管和若干名文員,，那么一般來(lái)說(shuō)，招募范圍和渠道就可以依次定為：委托人才服務(wù)公司物色有足夠經(jīng)驗(yàn),、業(yè)績(jī)良好的資深人員作為人事經(jīng)理候選人,；銷(xiāo)售主管到人才市場(chǎng)中設(shè)攤招聘，或在《人才市場(chǎng)報(bào)》上刊登招聘廣告,；文員則到某職業(yè)技術(shù)學(xué)校的文秘專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生中選取,。

招募渠道并不是憑空想出來(lái)的,，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求情況,，并從招募成本,、質(zhì)量以及時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適，選用哪種渠道,，或是同時(shí)使用哪幾種渠道等,。

招聘人來(lái)源與方法

（1）內(nèi)部招聘來(lái)源與方法

內(nèi)部招聘對(duì)象的來(lái)源：提升、工作輪換,、工作調(diào)換、返聘或重新聘用

內(nèi)部招聘的主要方法： 布告法,、人才儲(chǔ)備法,、推薦法（自薦或推薦）

（2）外部招聘的主要方法：?jiǎn)T工舉薦、廣告,、校園招聘,、外包

招聘效果評(píng)估

（1）一般評(píng)價(jià)指標(biāo)

補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比

及時(shí)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比

平均每位新員工的招聘成本

業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比

留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比

對(duì)新工作滿(mǎn)意的新員工的數(shù)量或百分比

（2）基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)

職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)

推薦的候選人被錄用的比例

推薦的候選人被錄用，而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例

平均每次面試成本

（3）基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)

引發(fā)的申請(qǐng)人的數(shù)量

引發(fā)的合格申請(qǐng)人的數(shù)量

平均每個(gè)申請(qǐng)的成本

招聘員工的質(zhì)量

招聘的主要步驟：

制定招聘計(jì)劃,，包括明確招聘的人力需求，對(duì)招聘時(shí)間,、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)等,；

執(zhí)行招聘計(jì)劃，包括發(fā)布消息,，應(yīng)征者受理,、初步篩選等；

對(duì)招聘效果的評(píng)價(jià)與控制

招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：

（1）歧視問(wèn)題,。包括性別,、年齡、學(xué)歷,、 區(qū)域,、籍貫等歧視

（2）報(bào)酬問(wèn)題。在廣告中報(bào)酬含糊不清

（3）資料問(wèn)題,。“資料恕不退還”是不對(duì)的

（4）上門(mén)問(wèn)題?！爸x絕來(lái)電來(lái)訪(fǎng)”是不恰當(dāng)?shù)?/p>

一個(gè)招聘計(jì)劃實(shí)例：

(一)招聘計(jì)劃

根據(jù)”XXXX年1月3曰第二次董事會(huì)決議,，向社會(huì)公開(kāi)招聘負(fù)責(zé)國(guó)際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名,，銷(xiāo)售部經(jīng)理1名,。

由人力資源開(kāi)發(fā)管理部張一覺(jué)經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測(cè)試工作全權(quán)委托XXXX公司人力資源部實(shí)施,。

(二)招聘進(jìn)程

2月1曰,，《XXX招聘網(wǎng)站》和《XXX招聘網(wǎng)站》刊登招聘信息。

2月15曰至2月20日?qǐng)?bào)名登記,。

2月20日至2月28日,，初步篩選，筆試,，面試,。

人力資源開(kāi)發(fā)管理部經(jīng)理 簽名

五、如何做好招聘工作,？

您好,，很高興為您解答：

作為一名HR新人，招聘工作看似簡(jiǎn)單,，要想做得精,，卻要花一定的心思。招聘就是為企業(yè)招到合適的人才,。公司企業(yè)是人的集合體,，企業(yè)的文化靠員工體現(xiàn)，市場(chǎng)靠員工去開(kāi)拓,，產(chǎn)品靠員工開(kāi)發(fā)……一切的一切都靠員工去做,，所以企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一流的企業(yè)擁有一流的人才,，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè),，所以招聘對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，招聘的首要工作是了解招聘者,。

一,、了解招聘者

現(xiàn)在找工作很流行的標(biāo)準(zhǔn)是“錢(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”,，這當(dāng)然不能代表全部求職者的標(biāo)準(zhǔn)，但反映了很大一部人的工作向往：高工資,、離家近,、有權(quán)、責(zé)任少。求職者為何會(huì)選擇本企業(yè),，原因很多,，除了前面提到的外主要還有，1就業(yè)安全感,。本企業(yè)的福工福利,，是否會(huì)出經(jīng)常下崗等。2發(fā)展前景,。本企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn),、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換,、晉升制度等,。3企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部信息的分享方式,、長(zhǎng)期戰(zhàn)略,、企業(yè)理念等。4面試方式,。這點(diǎn)很多企業(yè)都不太注重,，也沒(méi)意識(shí)到，其實(shí),，不少應(yīng)聘者在面試的過(guò)程中未受到足夠的尊重,，該應(yīng)聘者可能以后都不會(huì)再考慮該企業(yè)。5應(yīng)聘者的個(gè)性與特殊性,。比如他女朋友在該企業(yè)等,。

除了上述的一些常見(jiàn)原因，還有其他的很多原因,，但即使用該應(yīng)聘者進(jìn)入了該企業(yè),，要現(xiàn)實(shí)上述的期望，他的直接領(lǐng)導(dǎo)者極為關(guān)鍵,。所以很多應(yīng)聘者都急切地希望了解他將來(lái)的部門(mén)經(jīng)理到底如何,，是否好溝通，對(duì)下屬是否嚴(yán)格,，在下屬做的不妥或不對(duì)或未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí),，是否會(huì)有耐心去教導(dǎo)他們，還是指責(zé)多于教導(dǎo),。

二,、識(shí)別職位空缺，采取相應(yīng)策略

在招擬招聘計(jì)劃經(jīng)總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)經(jīng)理簽字后傳到招聘專(zhuān)員手上之前,，一到要自問(wèn),，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展或員工辭退而產(chǎn)生的空缺,，是否能夠通過(guò)以下方式來(lái)解決。1工作再設(shè)計(jì),。該部門(mén)的人在工作時(shí)間未超負(fù)荷,，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產(chǎn)生的任務(wù)通過(guò)對(duì)其他員工的工作作相應(yīng)的調(diào)整而補(bǔ)上,。2加班,。當(dāng)然只能是適當(dāng)加班。在上述兩方式都難以解決的時(shí)候，那么就確實(shí)需招入新員工,。此時(shí)應(yīng)該考慮該空缺是長(zhǎng)期的還是短期的,，若該職位的空缺只是3個(gè)月,、6個(gè)月或最多一年，就應(yīng)該認(rèn)為是短期的,，是應(yīng)急性的，這時(shí)可以通過(guò)招臨時(shí)工,、向其他相關(guān)企業(yè)租用員工或完全外包給相關(guān)的企業(yè)做,，因?yàn)檎衅敢晃粏T工后又辭退他的成本是相當(dāng)高的,，經(jīng)統(tǒng)計(jì)至少是該員的工資再加上其工資的34%,，通上以上方式可以降低企業(yè)成本,。若是長(zhǎng)期性，也就是企業(yè)不可缺少職位,，就要通過(guò)招聘,，招聘可通過(guò)內(nèi)部提升與外部招聘,。這二者都有一定的優(yōu)缺點(diǎn),。通過(guò)內(nèi)部提升的員工,，對(duì)該企業(yè)了解，適應(yīng)該職位快,，上手快,，同時(shí)企業(yè)對(duì)該員工也熟悉、信任,，相對(duì)外部招聘較節(jié)約成本,。但是如若都通過(guò)內(nèi)部提升,，這樣會(huì)使用的企業(yè)“品種單一化”,。外部招聘就能使該企業(yè)文化多元化，思維多元發(fā)散，有利于企業(yè)的創(chuàng)新,。最好是這種方式相結(jié)合，既要考慮到本企業(yè)的員工提升以激勵(lì)員工奮發(fā)向上,，防止員工士氣下滑,，干勁不足，也要考慮通過(guò)外部招聘使企業(yè)的生機(jī)勃勃,，充滿(mǎn)著創(chuàng)新的氣息,，使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。外部招聘通常有校園招聘,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、獵頭招聘等,，前兩種生源足,，對(duì)一些基礎(chǔ)性的職位可采取這樣的方式。但是對(duì)于一些關(guān)鍵性,、核心職位通過(guò)前兩種試往往難以一時(shí)內(nèi)找到合適的人,，耗時(shí)耗財(cái)，而且效果不好,，這時(shí)就應(yīng)通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘所需人才,，獵頭公司收取的中介費(fèi)一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費(fèi)用相當(dāng)高，但是效果明顯,，迅速，像副總經(jīng)理,、技術(shù)總監(jiān)、工程師這類(lèi)市場(chǎng)上比較少的人可采取這種方式,。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來(lái)招聘員工,，我覺(jué)得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行,，在大公司中也應(yīng)流行起來(lái)，通過(guò)員工介紹,，至少比一個(gè)完全不了解的人要安全,，而且員工也會(huì)感覺(jué)一種幸福感，因?yàn)閹团笥颜伊斯ぷ?，同時(shí)跟熟悉的人在一起工作,，心情也會(huì)愉悅許多。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)介紹人予以一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工作中介人,。

三,、面試

在實(shí)踐中，人力資源部在招聘時(shí)很容易與需招聘員工的部門(mén)發(fā)生沖突,，比如,，招銷(xiāo)售員工，需要銷(xiāo)售經(jīng)理出席面試,，但他確好有客戶(hù)要見(jiàn),。所以要處理好人力資源與其他部門(mén)之間的關(guān)系，可以為部門(mén)經(jīng)理制作一個(gè)任務(wù)清單,，左邊寫(xiě)上人力資源部的職責(zé),，右邊寫(xiě)上部門(mén)經(jīng)理相應(yīng)的職責(zé)，這樣清晰簡(jiǎn)明,，部門(mén)經(jīng)理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事,，也就不會(huì)出現(xiàn)在臨時(shí)請(qǐng)他出席時(shí)產(chǎn)生的矛盾,。

那部門(mén)經(jīng)理具體有哪些職責(zé)呢？主要有以下幾方面：1,、描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍,，企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模,；2,、企業(yè)歷史；3,、工作環(huán)境,；4、發(fā)展機(jī)會(huì),；在招聘前一定要統(tǒng)一說(shuō)法,，精確，比如應(yīng)聘者問(wèn)到貴公司規(guī)模時(shí),，就應(yīng)具體到有多少人,，而不能含糊不清，要給應(yīng)聘者很專(zhuān)業(yè)的感覺(jué)以增加他對(duì)公司的好感,。哪些該說(shuō)哪些不該說(shuō)都講明,，因?yàn)樵趹?yīng)聘者當(dāng)中，并非所有人都是來(lái)應(yīng)聘的,，當(dāng)中可能有做調(diào)查的,，有競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中的員工，當(dāng)他們問(wèn)到貴公司下一季度將開(kāi)發(fā)什么產(chǎn)品時(shí),，這就不應(yīng)該說(shuō),。在面試完了之后，部門(mén)經(jīng)理是最終做雇用決定的人,，人力資源部起輔助作用,，因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理對(duì)所需人才需具備的能力非常了解，而且將來(lái)也是在他部門(mén)下工作,，所以由他來(lái)決定較合適,。

面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試,。就是通過(guò)逐級(jí)選才,，這樣能節(jié)約上級(jí)管理者的時(shí)間，但需要有足夠的生源作保證,，校園招聘一般采用這種方式,；2、系列化面試。就是一個(gè)部門(mén)一個(gè)門(mén)過(guò),，人力資源部面試通過(guò)后轉(zhuǎn)市場(chǎng)部面試,，若再通過(guò)則轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部面試；3,、小組面試,。就是各部門(mén)主管同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，這樣速度快,，不過(guò)給應(yīng)聘者極大壓力,，對(duì)招聘底層員工時(shí)一般不宜采用。

據(jù)統(tǒng)計(jì)整個(gè)面試過(guò)程中,，做到十全十美,，準(zhǔn)確率也只有66%，所以我們更要把每個(gè)步驟都盡量做到最好,。一般按下面步驟面試比較好,。

第一，要求應(yīng)聘者填求職申請(qǐng)表,。內(nèi)容包括應(yīng)聘者的姓名,、健康狀況、聯(lián)系方式,、教育背景,、英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)技能,、工作經(jīng)歷,、原公司的證明人及其電話(huà),，最下面注明“本人以上情況皆屬實(shí),，否則愿無(wú)條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫(xiě)時(shí)能盡量真實(shí),，最后一項(xiàng)是針對(duì)關(guān)鍵性職位設(shè)計(jì)的,，以作取證用。招聘人員拿到該申請(qǐng)表后,，要認(rèn)真看,，找出其中疑點(diǎn)，準(zhǔn)備好針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的問(wèn)題,。

第二,，具體事項(xiàng)及技巧。面試主考官可早到幾分鐘去觀察應(yīng)聘者的場(chǎng)外表現(xiàn),，這時(shí)他的表現(xiàn)是真實(shí)的,。比如公司需招銷(xiāo)售員工，在面試前一應(yīng)聘者與前臺(tái)小姐談得情投意合，這說(shuō)明這人溝通能力不錯(cuò),，若是招一技術(shù)工程師或程序員,，這就可能對(duì)他不是很吻合。如果應(yīng)聘者只是一人,，而且該職位極為重要,，那么主考官可在門(mén)口親迎他到面試室。面試開(kāi)始時(shí),，主考官應(yīng)該介紹自己是誰(shuí),，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長(zhǎng)時(shí)間,，如若通過(guò),，總共會(huì)有幾場(chǎng)面試，時(shí)間分別是什么時(shí)候,，確保應(yīng)聘者是否坐的舒適,，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內(nèi),。接著可寒暄幾句,，拉拉家常，拉近距離,，這部分控制在10分鐘,。最后，可說(shuō)下面我們就您的簡(jiǎn)歷主要談下以下三個(gè)問(wèn)題,。就其申請(qǐng)表的各個(gè)疑點(diǎn)進(jìn)行提問(wèn),，比如出現(xiàn)工作空檔的真正原因，頻繁地?fù)Q工作的原因,，最近學(xué)習(xí)了哪些技能等,。

在面試過(guò)程中，招聘單位最怕的是應(yīng)聘者不說(shuō)實(shí)話(huà),，那么我們就應(yīng)掌一些技巧,，盡理獲得真實(shí)的信息。

1,、采用STAR模式,，只問(wèn)過(guò)去的事，即根據(jù)人們過(guò)去的具體行為來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)行為并對(duì)其能力進(jìn)行測(cè)評(píng),。其中S,，即Situation，,，代表應(yīng)聘者曾面臨的情況,；T,，即Task，代表應(yīng)聘者要承擔(dān)的任務(wù),；A,，即AcTion，代表應(yīng)聘者已采取的行動(dòng),；R,，即Result，代表立聘者在采取行動(dòng)后出現(xiàn)的結(jié)果,。S和T回答的做的某件事情為什會(huì)發(fā)生,，A回答的是當(dāng)時(shí)是如何做的，R同答的是做出某種行動(dòng)后有怎樣的效果,。這種方法是以行為為基礎(chǔ),，與情景面試較相似，被面試者的行動(dòng)住往是導(dǎo)致績(jī)效的關(guān)鍵行為,，可以更有效地測(cè)試出直聘者與該職位的適合程度,。

2、當(dāng)某個(gè)問(wèn)題應(yīng)聘者不知如何回答時(shí),，若該問(wèn)題至關(guān)重要那么可問(wèn)些類(lèi)似的問(wèn)題或通引導(dǎo)應(yīng)聘者來(lái)回答,，若不是很重要就跳過(guò)。

3,、情景模擬,。比如假設(shè)我們公司若招了你，一天在你上班時(shí),，有位顧客投訴,，但是這時(shí)你的上司又急著要你去見(jiàn)一位客戶(hù)，其他同事又都在忙,，你將如何處理,。

4、做筆記,，在做筆記前先向應(yīng)聘者說(shuō)明我會(huì)在面試過(guò)程中做筆記,，不能讓?xiě)?yīng)聘者看到寫(xiě)的是什么,，只能聽(tīng),，不下任何結(jié)論，以防止影響后面的人,。

5,、傾聽(tīng)，在面試過(guò)程中盡量不打斷應(yīng)聘者的話(huà),，不接電話(huà),，不簽字,，全面地聽(tīng)。

6,、控制面試進(jìn)程,，在面試過(guò)程中要掌握主動(dòng)權(quán)，切不可說(shuō)“你談?wù)勀阕约喊伞敝?lèi)的話(huà),，因?yàn)槊總€(gè)應(yīng)聘者都會(huì)挑著自己的長(zhǎng)處說(shuō),，這樣下來(lái)，在評(píng)估時(shí)很難以比較,，因?yàn)榫S度不一樣,。一定要針對(duì)該工作所需技能進(jìn)行提問(wèn)。當(dāng)對(duì)方話(huà)過(guò)多時(shí),，主考官可東張西望,，或說(shuō)“你講的非常好，我們看看下一問(wèn)題”或 “那你針對(duì)當(dāng)中某件事是如何處理的”同時(shí)手心向心按示意應(yīng)聘者停下來(lái),。當(dāng)若示意對(duì)方多說(shuō)時(shí)可手心向上,。

7、維護(hù)候選人的自尊,。這點(diǎn)未為大多數(shù)公司的意識(shí)到,，應(yīng)聘在面試過(guò)程中受到尊重后，會(huì)對(duì)該公司產(chǎn)生好感,，并且會(huì)與朋友講,，宣揚(yáng)本公司；若未受到尊重,，就會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響,。

8、辨別應(yīng)聘者話(huà)的真假,。若應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)非常的流利,，可打斷他，說(shuō)“很抱歉,，剛才那段我沒(méi)聽(tīng)清,，能否再重復(fù)一遍，如果應(yīng)聘者是事先背好的,，那么他就會(huì)不知道說(shuō)到哪了,，重復(fù)的時(shí)候結(jié)結(jié)巴巴。說(shuō)謊時(shí)人通常會(huì)有以下表現(xiàn),，眼神游離不定,，手勢(shì)與話(huà)語(yǔ)不搭配，前后姿勢(shì)變化大,，面部表情不協(xié)調(diào),，據(jù)心理學(xué)家觀察,，姿體語(yǔ)言反映了真實(shí)信息的55%，所以要注意觀察應(yīng)聘者的動(dòng)作神態(tài),。

面試前可通過(guò)握手,、微笑、點(diǎn)頭等給應(yīng)聘者留下好的第一印象,；面試過(guò)程中對(duì)他稱(chēng)贊,、夸他很精神等；面試結(jié)束后,，握手告別,，對(duì)他能來(lái)面試表示真誠(chéng)的感謝。

四,、后續(xù)工作

對(duì)面試過(guò)程中的筆記進(jìn)行整理,，確定衡量應(yīng)聘者是否適合該職位的維度，并對(duì)各項(xiàng)進(jìn)行打分,。在打分過(guò)程中,，要防止進(jìn)入一些誤區(qū)：1、偏愛(ài)像自己或親人的應(yīng)聘者,；2,、暈輪效應(yīng)；3,、相比錯(cuò)誤,，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人,，而不在應(yīng)聘者找一標(biāo)桿,，其他應(yīng)聘者都跟他比；4,、首因效應(yīng)與近因效應(yīng),；5、使用一些不相關(guān)的信息,；6,、盲點(diǎn)，比如招聘者自己有些粗心,，該應(yīng)聘者也有些粗心,，若其應(yīng)聘的是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類(lèi)的職位，那么千萬(wàn)不能因能容忍自己而包容他的這個(gè)缺點(diǎn),。

最后是針對(duì)一些關(guān)鍵性的職位的應(yīng)聘者所填的信息進(jìn)行取證,。取證時(shí)應(yīng)經(jīng)擬錄取者的同意后方可,。在取證過(guò)程中,，切勿問(wèn)一些籠統(tǒng)的問(wèn)題,，比如“他在你公司工作如何”“他的團(tuán)隊(duì)精神如何”這些問(wèn)題似乎都已把答案告訴了被問(wèn)者。要得真實(shí)的信息,，可試著這樣問(wèn)：我們準(zhǔn)備聘請(qǐng)他,，人無(wú)完人，他的表現(xiàn)很不錯(cuò),，但你覺(jué)得他還有什么地方需要改進(jìn)的,？他坐這個(gè)職位時(shí)哪方面的能力最欠缺？

六,、面試副班技巧和注意事項(xiàng),？

1.主動(dòng)而不越位。作為副職,，對(duì)自己分管的工作和正職交辦的任務(wù)應(yīng)該積極主動(dòng),、創(chuàng)造性的開(kāi)展和完成。將自己的工作做到位,，但是在自己想事情和做事情的基礎(chǔ)上要保證自己不越位,。因?yàn)楦甭毾鄬?duì)于正職來(lái)說(shuō)是配角。始終要注意擺正自己的位置,。注意維護(hù)正職的形象,，確認(rèn)正職的權(quán)威。做事既要對(duì)正職負(fù)責(zé),，又要對(duì)下屬負(fù)責(zé),，遇到困難要勇于承擔(dān)，出了問(wèn)題要敢于負(fù)責(zé),。作為研發(fā)部,，是以項(xiàng)目劃分的，不僅是領(lǐng)導(dǎo),，而是每個(gè)人都有自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目,。副職就應(yīng)該努力完成自己項(xiàng)目的同時(shí)，也要幫助下屬做好他們的項(xiàng)目,。還要配合正職做好日常的工作,。對(duì)正職要多尊重服從，多請(qǐng)示匯報(bào),，工作要做到上不越位,，下不缺位。?

2.謀斷而不擅斷,。作為副職,，應(yīng)當(dāng)盡心輔佐正職，凡屬于自己職責(zé)內(nèi)的事要拿出自己的意見(jiàn),，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,，不能事事都要請(qǐng)示正職,。不是自己職責(zé)的事，要積極出建議,、出主意,，當(dāng)好參謀。決不能“事不關(guān)己,，高高掛起”,。對(duì)正職考慮不到的，要及時(shí)提醒建議和補(bǔ)充,，對(duì)正職一時(shí)心中沒(méi)有把握的問(wèn)題,，要協(xié)助調(diào)查、了解和分析,，積極的去驗(yàn)證,。要盡可能站在正職的角度和全局利益的角度出主意，提出富有創(chuàng)造性,、實(shí)效性的獨(dú)特見(jiàn)解,，要經(jīng)常分析思考問(wèn)題，全面了解情況,，為正職的決策提供必要的有價(jià)值的參考意見(jiàn),。只有這樣才能起到助手參謀作用，才能贏得正職和員工的認(rèn)可,。?

3.排憂(yōu)解難而不推難,。作為副職，在難題面前要及時(shí)解圍,，有時(shí)主管領(lǐng)導(dǎo)處在矛盾的焦點(diǎn)上,，一時(shí)難以解脫，副職要主動(dòng)出面,，用于接觸矛盾,，果斷承擔(dān)責(zé)任，為正職排憂(yōu)解難,，要敢當(dāng)問(wèn)題和困難的“清道夫”,，該管的事，不分難易,，不論苦樂(lè),，都要去管、去辦,，不應(yīng)臨陣逃脫,，不能裝聾作啞、繞彎子、推卸責(zé)任,，更不能給自己的正職出難題,，唱反調(diào)。

4.補(bǔ)臺(tái)而不拆臺(tái),。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里,，各個(gè)成員都要以誠(chéng)相待,，鼎力相助,，尤其是副職，本身就是助手,，就是配角,，對(duì)正職的支持應(yīng)是份內(nèi)的事，在工作中正職常常宏觀考慮的多些,，微觀考慮的少些,，事情多了，忽略遺漏的地方不可避免,。作為副職要學(xué)會(huì)補(bǔ)臺(tái),，做好補(bǔ)救工作，要維護(hù)正職的權(quán)威,，支持他的工作,。具體怎么鼎力相助：一對(duì)工作要竭盡全力，主動(dòng)配合,。二是遇到重大問(wèn)題,，積極出主意，想辦法找對(duì)策,，解決問(wèn)題,，而不是袖手旁觀。三是出事失誤后要盡力協(xié)助挽救,，努力為正職補(bǔ)臺(tái),，主動(dòng)分擔(dān)責(zé)任，而決不能推卸責(zé)任,，火上澆油,。所以作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，各個(gè)成員之間,，特別是正副職之間一定要相互配合,、相互信任、相互理解,，做到工作上補(bǔ)臺(tái)而不拆臺(tái),，合心而不分心。

5.處理好與正職的關(guān)系，和睦共事,。正職和副職既是同事關(guān)系,，又是上下級(jí)關(guān)系，能否正確的處理好這種關(guān)系,，是副職工作成敗的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié),。尊重正職，對(duì)于正職不能求全責(zé)備,，也不能以自己的長(zhǎng)處去比正職的短處,。即使能力再?gòu)?qiáng)，也應(yīng)尊敬正職,，謙虛處事,，擁護(hù)、支持正職,。正職對(duì)一個(gè)部門(mén)的工作負(fù)有全面的責(zé)任,，副職應(yīng)按正職的意圖去工作，并在工作中對(duì)問(wèn)題和方法進(jìn)行必要的補(bǔ)充和完善,?；蛘邔⒆约旱慕ㄗh提供給正職參考。決不能否定正職的意見(jiàn),。對(duì)于本部門(mén)所取得的成績(jī),，副職應(yīng)當(dāng)不爭(zhēng)功，不攬績(jī),，在成績(jī)面前甘當(dāng)無(wú)名英雄,。在正職的工作出現(xiàn)失誤時(shí)，要主動(dòng)彌補(bǔ),，善于查漏補(bǔ)缺,。

6.?協(xié)調(diào)橫向關(guān)系，有機(jī)配合,。副職除了要處理好上級(jí)關(guān)系的同時(shí),，還要處理好與同級(jí)的關(guān)系。對(duì)于需要交叉處理的事務(wù),，同級(jí)之間應(yīng)當(dāng)盡量通過(guò)協(xié)商解決,，不應(yīng)擅自處理，否則,，即影響同級(jí)之間的關(guān)系,，也往往使下級(jí)為難，造成工作上的困難,，甚至?xí)?lái)一些不必要的損失,。應(yīng)由自己分管的工作，決不請(qǐng)別人點(diǎn)頭畫(huà)圈，不應(yīng)由自己處理的事情,，也決不爭(zhēng)著管,。看待自己應(yīng)多看不足,，則對(duì)待同級(jí)應(yīng)多看長(zhǎng)處,。在工作中遇到糾葛和矛盾時(shí)，應(yīng)顧全大局,，維護(hù)團(tuán)結(jié),，要講究方法、以理服人,。同級(jí)之間的工作有密切的關(guān)系,，只有及時(shí)溝通,，才能進(jìn)行有效的合作,。

7.?愛(ài)戴下屬，凝聚合力,。副職對(duì)正職而言,，是下屬；對(duì)下級(jí)而言,，也是上級(jí),、領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)副職要得心應(yīng)手地完成本職工作,，同樣需要也應(yīng)該掌握處理與下屬關(guān)系的方法,。副職面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的具體工作，要沖破繁雜事務(wù)的包圍,，一是要通觀全局,，理事從容，處變不驚,；二是要尊重客觀規(guī)律,，求真務(wù)實(shí)，忙而不亂,；三是要以身作則,，為人表率，切勿空談,，努力完善自我,，以德服眾。副職在下屬面前要嚴(yán)于律己,，寬以待人,，要關(guān)心、愛(ài)護(hù)、體貼,、幫助下屬,，理解下屬。當(dāng)下屬工作遇到挫折時(shí),，要及時(shí)給予幫助,。出現(xiàn)大的失誤時(shí)，應(yīng)大膽批評(píng),。取得成績(jī)時(shí)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì),。盡力幫助下屬向上發(fā)展。還要多了解下屬的思想,，善于聆聽(tīng)下屬對(duì)部門(mén)和個(gè)人的不同意見(jiàn),。了解下屬的需要和期望，盡可能的帶領(lǐng)下屬完成領(lǐng)導(dǎo)交給我們的工作任務(wù),，及時(shí)地向領(lǐng)導(dǎo)反映員工的意見(jiàn),。只有上下之間彼此了解，相互支持,，團(tuán)結(jié)合作,，才能將工作干好。

七,、怎樣面試副總,？

1、要與公司負(fù)責(zé)人詳細(xì)溝通副總的崗位職責(zé),、任職條件,，必須具備的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，充分了解此職位與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)聯(lián),，有針對(duì)性的篩選簡(jiǎn)歷,；

2、面試在考察完候選人學(xué)歷,、工作履歷,、技能與主要職責(zé)、離職原因等基本情況后,，可以圍繞本單位的具體情況,，可以提出日常工作中遇到的1-2個(gè)案例去考察候選人的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力,、統(tǒng)籌能力,、溝通能力、性格特點(diǎn),、工作作風(fēng)等,，盡量利用多種面試方法多角度考察候選人的能力,；

3、如果是專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng)的崗位,，可以適當(dāng)增加一環(huán)專(zhuān)業(yè)筆試,；

4、因?yàn)槭歉呒?jí)管理人員,，所以背景調(diào)查一定要做的詳細(xì),，我一般不會(huì)按照候選人提供的聯(lián)系人去背調(diào)，而是按照候選人簡(jiǎn)歷上的公司名稱(chēng)查詢(xún)到近6年內(nèi)任職過(guò)的公司總機(jī)號(hào)碼,，轉(zhuǎn)接到人事部進(jìn)行背調(diào),，溝通人一般選2-3位，尤其是候選人的直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)比較重要,。

八,、招聘員工的方法和技巧？

公司招聘員工的方法和技巧如下

1,、首先要做的是制定招聘計(jì)劃,，招聘計(jì)劃是由用人部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，然后由人力資源部進(jìn)行審核,，特別是對(duì)人員需求量,、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查,，簽署意見(jiàn)后上交領(lǐng)導(dǎo)審批,。

2、然后要計(jì)算招聘成本,，招聘成本等于招聘總費(fèi)用除以雇傭人數(shù),，招聘總費(fèi)用主要包括人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用,，場(chǎng)地設(shè)備租用費(fèi),。

3、要確定招聘人員的來(lái)源與渠道,，招聘渠道并不是憑空想出來(lái)的,，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求情況,，并從招募成本,、質(zhì)量以及時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適，選用哪種渠道,，或者同時(shí)使用哪幾種渠道等,。

4、招聘時(shí)需要注意的是,，提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度,，明確招聘職位信息,，減少無(wú)效面試的次數(shù)。簡(jiǎn)化招聘流程,，提升招聘銜接性,。建立企業(yè)人才庫(kù)，儲(chǔ)備并跟蹤人才,。