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一、招聘的技巧和注意事項,？

招聘信息要詳盡：HR發(fā)布信息一定有企業(yè)信息介紹、崗位詳細(xì)職責(zé),、工資福利等,，切忌不能有錯別字；

2.

崗位及時刷新：堅持每天對崗位進(jìn)行刷新,，讓更多求職者發(fā)現(xiàn)崗位,，但也不要長時間招聘同一個職位

二、招聘的方法和技巧,？

1,、首先要做的是制定招聘計劃，招聘計劃是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定,，然后由人力資源部進(jìn)行審核,，特別是對人員需求量,、費(fèi)用等項目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查,，簽署意見后上交領(lǐng)導(dǎo)審批。

2,、然后要計算招聘成本,，招聘成本等于招聘總費(fèi)用除以雇傭人數(shù)，招聘總費(fèi)用主要包括人事費(fèi)用,，業(yè)務(wù)費(fèi)用,，場地設(shè)備租用費(fèi)。

3,、要確定招聘人員的來源與渠道,，招聘渠道并不是憑空想出來的，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下,，廣泛收集和了解人力資源供求情況,，并從招募成本,、質(zhì)量以及時間限制等幾個方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適，選用哪種渠道,，或者同時使用哪幾種渠道等,。

4、招聘時需要注意的是,，提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度,，明確招聘職位信息,，減少無效面試的次數(shù),。簡化招聘流程，提升招聘銜接性,。建立企業(yè)人才庫,，儲備并跟蹤人才。

三,、面試如何當(dāng)好副手,？

1、面試分為邀約面試和大招聘公開面試,。

2,、以邀約面試來說：（1）準(zhǔn)備好擬邀約面試者的簡歷，標(biāo)注重點(diǎn)關(guān)注信息,。排序,。（2）準(zhǔn)備好面試場地及等候區(qū)域。準(zhǔn)備內(nèi)容包括：空調(diào),、桌椅板凳,、飲用水、草稿紙,、鉛筆等,。（3）面試中要輔助面試官維持面試現(xiàn)場，叫面,，記錄每個面試者面試情況及重要信息,。（4）面試后要恢復(fù)面試現(xiàn)場，輔助面試官做好面試情況分析和檔案留存,。（5）準(zhǔn)備通過面試者OFFER及通知通過面試者面試情況及入職須知,。

四、招聘方式與技巧,？

招聘過程

招聘計劃：是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定,，然后由人力資源部進(jìn)行審核，特別是對人員需求量,、費(fèi)用等項目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查,，簽署意見后交上級領(lǐng)導(dǎo)審批,。

確定招聘時間

招聘成本

招聘成本=招聘總費(fèi)用/雇傭人數(shù)

招聘總費(fèi)用可以包括以下幾項：

（1）人事費(fèi)用：招聘工作人員的薪資、福利,、旅差費(fèi),、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等

（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi),、廣告費(fèi),、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)等

（3）一般開資：場地,、設(shè)備租用費(fèi),、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等

應(yīng)聘人數(shù)的估計

假設(shè)某公司的人員招募和選拔過程分為報名,、確定選擇名單,、初步面試、確定候選名單和選拔聘用五個階段,。如果該公司希望在6個月內(nèi)錄用50名銷售員,，候選與錄用比例為2:1；則需要100名候選人,；初步面試與候選人比例為3:2,，則參加初步面試的應(yīng)有150人；依次類推,，被列人選擇范圍的人與面試的人比例為4:3,，則應(yīng)有200人可供選擇；報名者與選擇名單比例為4:1,，則至少需要吸引800人前來應(yīng)征,。

一項對500多家公司的實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)它們采用如下的選擇比例：7％的人被列入選擇范圍，其中的26％被邀請參加面試,，面試者中的40％將被錄用,。

確定招聘人員的來源與渠道

首先要明確招募對象是由內(nèi)部來解決，還由外部來解決,。

特別要考慮招募范圍,、招募的渠道與方法。例如,，如果此次招 募的是一名人事經(jīng)理,、一名銷售主管和若干名文員，那么一般來說,，招募范圍和渠道就可以依次定為：委托人才服務(wù)公司物色有足夠經(jīng)驗,、業(yè)績良好的資深人員作為人事經(jīng)理候選人；銷售主管到人才市場中設(shè)攤招聘,，或在《人才市場報》上刊登招聘廣告,；文員則到某職業(yè)技術(shù)學(xué)校的文秘專業(yè)畢業(yè)生中選取,。

招募渠道并不是憑空想出來的，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下,，廣泛收集和了解人力資源供求情況,，并從招募成本、質(zhì)量以及時間限制等幾個方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適,，選用哪種渠道,，或是同時使用哪幾種渠道等。

招聘人來源與方法

（1）內(nèi)部招聘來源與方法

內(nèi)部招聘對象的來源：提升,、工作輪換,、工作調(diào)換、返聘或重新聘用

內(nèi)部招聘的主要方法： 布告法,、人才儲備法,、推薦法（自薦或推薦）

（2）外部招聘的主要方法：員工舉薦,、廣告,、校園招聘、外包

招聘效果評估

（1）一般評價指標(biāo)

補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比

及時補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比

平均每位新員工的招聘成本

業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比

留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比

對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比

（2）基于招聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)

被面試者對面試質(zhì)量的評級

職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級

推薦的候選人被錄用的比例

推薦的候選人被錄用,，而且業(yè)績突出的員工的比例

平均每次面試成本

（3）基于招聘方法的評價指標(biāo)

引發(fā)的申請人的數(shù)量

引發(fā)的合格申請人的數(shù)量

平均每個申請的成本

招聘員工的質(zhì)量

招聘的主要步驟：

制定招聘計劃,，包括明確招聘的人力需求，對招聘時間,、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計等,；

執(zhí)行招聘計劃，包括發(fā)布消息,，應(yīng)征者受理,、初步篩選等；

對招聘效果的評價與控制

招聘應(yīng)注意的問題：

（1）歧視問題,。包括性別,、年齡、學(xué)歷,、 區(qū)域,、籍貫等歧視

（2）報酬問題。在廣告中報酬含糊不清

（3）資料問題,?！百Y料恕不退還”是不對的

（4）上門問題?！爸x絕來電來訪”是不恰當(dāng)?shù)?/p>

一個招聘計劃實例：

(一)招聘計劃

根據(jù)”XXXX年1月3曰第二次董事會決議,，向社會公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名,，銷售部經(jīng)理1名,。

由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé),。招聘測試工作全權(quán)委托XXXX公司人力資源部實施。

(二)招聘進(jìn)程

2月1曰,，《XXX招聘網(wǎng)站》和《XXX招聘網(wǎng)站》刊登招聘信息,。

2月15曰至2月20日報名登記。

2月20日至2月28日,，初步篩選,，筆試，面試,。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理 簽名

五,、如何做好招聘工作？

您好,，很高興為您解答：

作為一名HR新人,，招聘工作看似簡單，要想做得精,，卻要花一定的心思,。招聘就是為企業(yè)招到合適的人才。公司企業(yè)是人的集合體,，企業(yè)的文化靠員工體現(xiàn),，市場靠員工去開拓，產(chǎn)品靠員工開發(fā)……一切的一切都靠員工去做,，所以企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭,，一流的企業(yè)擁有一流的人才，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè),，所以招聘對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,，招聘的首要工作是了解招聘者。

一,、了解招聘者

現(xiàn)在找工作很流行的標(biāo)準(zhǔn)是“錢多事少離家近,，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這當(dāng)然不能代表全部求職者的標(biāo)準(zhǔn),，但反映了很大一部人的工作向往：高工資,、離家近、有權(quán),、責(zé)任少,。求職者為何會選擇本企業(yè)，原因很多,，除了前面提到的外主要還有,，1就業(yè)安全感。本企業(yè)的福工福利，是否會出經(jīng)常下崗等,。2發(fā)展前景,。本企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)、激勵機(jī)制,、崗位輪換,、晉升制度等。3企業(yè)文化,。企業(yè)內(nèi)部信息的分享方式,、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等,。4面試方式,。這點(diǎn)很多企業(yè)都不太注重，也沒意識到,，其實,，不少應(yīng)聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應(yīng)聘者可能以后都不會再考慮該企業(yè),。5應(yīng)聘者的個性與特殊性,。比如他女朋友在該企業(yè)等。

除了上述的一些常見原因,，還有其他的很多原因,，但即使用該應(yīng)聘者進(jìn)入了該企業(yè),，要現(xiàn)實上述的期望,，他的直接領(lǐng)導(dǎo)者極為關(guān)鍵。所以很多應(yīng)聘者都急切地希望了解他將來的部門經(jīng)理到底如何,，是否好溝通,，對下屬是否嚴(yán)格，在下屬做的不妥或不對或未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時,，是否會有耐心去教導(dǎo)他們,，還是指責(zé)多于教導(dǎo)。

二,、識別職位空缺,，采取相應(yīng)策略

在招擬招聘計劃經(jīng)總經(jīng)理及相關(guān)部門經(jīng)理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問,，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展或員工辭退而產(chǎn)生的空缺,，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設(shè)計,。該部門的人在工作時間未超負(fù)荷,，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產(chǎn)生的任務(wù)通過對其他員工的工作作相應(yīng)的調(diào)整而補(bǔ)上。2加班,。當(dāng)然只能是適當(dāng)加班,。在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工,。此時應(yīng)該考慮該空缺是長期的還是短期的,，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年,，就應(yīng)該認(rèn)為是短期的,，是應(yīng)急性的，這時可以通過招臨時工,、向其他相關(guān)企業(yè)租用員工或完全外包給相關(guān)的企業(yè)做,，因為招聘一位員工后又辭退他的成本是相當(dāng)高的，經(jīng)統(tǒng)計至少是該員的工資再加上其工資的34%,，通上以上方式可以降低企業(yè)成本,。若是長期性，也就是企業(yè)不可缺少職位,，就要通過招聘,，招聘可通過內(nèi)部提升與外部招聘。這二者都有一定的優(yōu)缺點(diǎn),。通過內(nèi)部提升的員工,，對該企業(yè)了解，適應(yīng)該職位快,，上手快,，同時企業(yè)對該員工也熟悉、信任,，相對外部招聘較節(jié)約成本,。但是如若都通過內(nèi)部提升，這樣會使用的企業(yè)“品種單一化”,。外部招聘就能使該企業(yè)文化多元化,，思維多元發(fā)散，有利于企業(yè)的創(chuàng)新,。最好是這種方式相結(jié)合,，既要考慮到本企業(yè)的員工提升以激勵員工奮發(fā)向上，防止員工士氣下滑,，干勁不足,，也要考慮通過外部招聘使企業(yè)的生機(jī)勃勃，充滿著創(chuàng)新的氣息,，使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,。外部招聘通常有校園招聘,、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等,，前兩種生源足,，對一些基礎(chǔ)性的職位可采取這樣的方式。但是對于一些關(guān)鍵性,、核心職位通過前兩種試往往難以一時內(nèi)找到合適的人,，耗時耗財，而且效果不好,，這時就應(yīng)通過獵頭公司來招聘所需人才,，獵頭公司收取的中介費(fèi)一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4,，費(fèi)用相當(dāng)高,，但是效果明顯，迅速,，像副總經(jīng)理,、技術(shù)總監(jiān)、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式,。

目前,，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行,，在大公司中也應(yīng)流行起來,，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全,，而且員工也會感覺一種幸福感,，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作,，心情也會愉悅許多,。企業(yè)可以通過對介紹人予以一定物質(zhì)獎勵鼓勵員工作中介人。

三,、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發(fā)生沖突,，比如,，招銷售員工，需要銷售經(jīng)理出席面試,，但他確好有客戶要見,。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關(guān)系，可以為部門經(jīng)理制作一個任務(wù)清單,，左邊寫上人力資源部的職責(zé),，右邊寫上部門經(jīng)理相應(yīng)的職責(zé)，這樣清晰簡明，部門經(jīng)理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事,，也就不會出現(xiàn)在臨時請他出席時產(chǎn)生的矛盾,。

那部門經(jīng)理具體有哪些職責(zé)呢？主要有以下幾方面：1,、描述公司的經(jīng)營范圍,，企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模,；2,、企業(yè)歷史；3,、工作環(huán)境,；4、發(fā)展機(jī)會,；在招聘前一定要統(tǒng)一說法,，精確，比如應(yīng)聘者問到貴公司規(guī)模時,，就應(yīng)具體到有多少人,，而不能含糊不清，要給應(yīng)聘者很專業(yè)的感覺以增加他對公司的好感,。哪些該說哪些不該說都講明,，因為在應(yīng)聘者當(dāng)中，并非所有人都是來應(yīng)聘的,，當(dāng)中可能有做調(diào)查的,，有競爭企業(yè)中的員工，當(dāng)他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產(chǎn)品時,，這就不應(yīng)該說,。在面試完了之后，部門經(jīng)理是最終做雇用決定的人,，人力資源部起輔助作用,，因為部門經(jīng)理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作,，所以由他來決定較合適,。

面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試,。就是通過逐級選才,，這樣能節(jié)約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證,，校園招聘一般采用這種方式,；2,、系列化面試。就是一個部門一個門過,，人力資源部面試通過后轉(zhuǎn)市場部面試,，若再通過則轉(zhuǎn)財務(wù)部面試；3,、小組面試,。就是各部門主管同時對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，這樣速度快,，不過給應(yīng)聘者極大壓力,，對招聘底層員工時一般不宜采用。

據(jù)統(tǒng)計整個面試過程中,，做到十全十美,，準(zhǔn)確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好,。一般按下面步驟面試比較好,。

第一，要求應(yīng)聘者填求職申請表,。內(nèi)容包括應(yīng)聘者的姓名,、健康狀況、聯(lián)系方式,、教育背景,、英語水平、計算機(jī)技能,、工作經(jīng)歷,、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實,，否則愿無條件接受辭退”,，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關(guān)鍵性職位設(shè)計的,，以作取證用,。招聘人員拿到該申請表后，要認(rèn)真看,，找出其中疑點(diǎn),，準(zhǔn)備好針對每個應(yīng)聘者的問題。

第二,，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鐘去觀察應(yīng)聘者的場外表現(xiàn),，這時他的表現(xiàn)是真實的,。比如公司需招銷售員工,，在面試前一應(yīng)聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯,，若是招一技術(shù)工程師或程序員,，這就可能對他不是很吻合。如果應(yīng)聘者只是一人,，而且該職位極為重要,，那么主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時,，主考官應(yīng)該介紹自己是誰,，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間,，如若通過,，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候,，確保應(yīng)聘者是否坐的舒適,，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內(nèi),。接著可寒暄幾句,，拉拉家常，拉近距離,，這部分控制在10分鐘,。最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題,。就其申請表的各個疑點(diǎn)進(jìn)行提問,，比如出現(xiàn)工作空檔的真正原因，頻繁地?fù)Q工作的原因,，最近學(xué)習(xí)了哪些技能等,。

在面試過程中，招聘單位最怕的是應(yīng)聘者不說實話,，那么我們就應(yīng)掌一些技巧,，盡理獲得真實的信息。

1,、采用STAR模式,，只問過去的事，即根據(jù)人們過去的具體行為來預(yù)測其未來行為并對其能力進(jìn)行測評,。其中S,，即Situation，,，代表應(yīng)聘者曾面臨的情況,；T,，即Task，代表應(yīng)聘者要承擔(dān)的任務(wù),；A,，即AcTion，代表應(yīng)聘者已采取的行動,；R,，即Result，代表立聘者在采取行動后出現(xiàn)的結(jié)果,。S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生,，A回答的是當(dāng)時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果,。這種方法是以行為為基礎(chǔ),，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導(dǎo)致績效的關(guān)鍵行為,，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度,。

2、當(dāng)某個問題應(yīng)聘者不知如何回答時,，若該問題至關(guān)重要那么可問些類似的問題或通引導(dǎo)應(yīng)聘者來回答,，若不是很重要就跳過。

3,、情景模擬,。比如假設(shè)我們公司若招了你，一天在你上班時,，有位顧客投訴,，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙,，你將如何處理,。

4、做筆記,，在做筆記前先向應(yīng)聘者說明我會在面試過程中做筆記,，不能讓應(yīng)聘者看到寫的是什么，只能聽,，不下任何結(jié)論,，以防止影響后面的人。

5,、傾聽,，在面試過程中盡量不打斷應(yīng)聘者的話，不接電話，不簽字,，全面地聽,。

6,、控制面試進(jìn)程,，在面試過程中要掌握主動權(quán)，切不可說“你談?wù)勀阕约喊伞敝惖脑?，因為每個應(yīng)聘者都會挑著自己的長處說,，這樣下來，在評估時很難以比較,，因為維度不一樣,。一定要針對該工作所需技能進(jìn)行提問。當(dāng)對方話過多時,，主考官可東張西望,，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當(dāng)中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應(yīng)聘者停下來,。當(dāng)若示意對方多說時可手心向上,。

7、維護(hù)候選人的自尊,。這點(diǎn)未為大多數(shù)公司的意識到,，應(yīng)聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產(chǎn)生好感,，并且會與朋友講,，宣揚(yáng)本公司；若未受到尊重,，就會帶來負(fù)面影響,。

8、辨別應(yīng)聘者話的真假,。若應(yīng)聘者回答問題時非常的流利,，可打斷他，說“很抱歉,，剛才那段我沒聽清,，能否再重復(fù)一遍，如果應(yīng)聘者是事先背好的,，那么他就會不知道說到哪了,，重復(fù)的時候結(jié)結(jié)巴巴。說謊時人通常會有以下表現(xiàn),，眼神游離不定,，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大,，面部表情不協(xié)調(diào),，據(jù)心理學(xué)家觀察,，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應(yīng)聘者的動作神態(tài),。

面試前可通過握手,、微笑、點(diǎn)頭等給應(yīng)聘者留下好的第一印象,；面試過程中對他稱贊,、夸他很精神等；面試結(jié)束后,，握手告別,，對他能來面試表示真誠的感謝。

四,、后續(xù)工作

對面試過程中的筆記進(jìn)行整理,，確定衡量應(yīng)聘者是否適合該職位的維度，并對各項進(jìn)行打分,。在打分過程中,，要防止進(jìn)入一些誤區(qū)：1、偏愛像自己或親人的應(yīng)聘者,；2,、暈輪效應(yīng)；3,、相比錯誤,，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人,，而不在應(yīng)聘者找一標(biāo)桿,，其他應(yīng)聘者都跟他比；4,、首因效應(yīng)與近因效應(yīng),；5、使用一些不相關(guān)的信息,；6,、盲點(diǎn)，比如招聘者自己有些粗心,，該應(yīng)聘者也有些粗心,，若其應(yīng)聘的是財務(wù)會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點(diǎn),。

最后是針對一些關(guān)鍵性的職位的應(yīng)聘者所填的信息進(jìn)行取證,。取證時應(yīng)經(jīng)擬錄取者的同意后方可。在取證過程中，切勿問一些籠統(tǒng)的問題,，比如“他在你公司工作如何”“他的團(tuán)隊精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者,。要得真實的信息，可試著這樣問：我們準(zhǔn)備聘請他,，人無完人,，他的表現(xiàn)很不錯，但你覺得他還有什么地方需要改進(jìn)的,？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺,？

六、面試副班技巧和注意事項,？

1.主動而不越位。作為副職,，對自己分管的工作和正職交辦的任務(wù)應(yīng)該積極主動,、創(chuàng)造性的開展和完成。將自己的工作做到位,，但是在自己想事情和做事情的基礎(chǔ)上要保證自己不越位,。因為副職相對于正職來說是配角。始終要注意擺正自己的位置,。注意維護(hù)正職的形象,，確認(rèn)正職的權(quán)威。做事既要對正職負(fù)責(zé),，又要對下屬負(fù)責(zé),，遇到困難要勇于承擔(dān)，出了問題要敢于負(fù)責(zé),。作為研發(fā)部,，是以項目劃分的，不僅是領(lǐng)導(dǎo),，而是每個人都有自己負(fù)責(zé)的項目,。副職就應(yīng)該努力完成自己項目的同時，也要幫助下屬做好他們的項目,。還要配合正職做好日常的工作,。對正職要多尊重服從，多請示匯報,，工作要做到上不越位,，下不缺位。?

2.謀斷而不擅斷,。作為副職,，應(yīng)當(dāng)盡心輔佐正職，凡屬于自己職責(zé)內(nèi)的事要拿出自己的意見，發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性,，不能事事都要請示正職,。不是自己職責(zé)的事，要積極出建議,、出主意,，當(dāng)好參謀。決不能“事不關(guān)己,，高高掛起”,。對正職考慮不到的，要及時提醒建議和補(bǔ)充,，對正職一時心中沒有把握的問題,，要協(xié)助調(diào)查、了解和分析,，積極的去驗證,。要盡可能站在正職的角度和全局利益的角度出主意，提出富有創(chuàng)造性,、實效性的獨(dú)特見解,，要經(jīng)常分析思考問題，全面了解情況,，為正職的決策提供必要的有價值的參考意見,。只有這樣才能起到助手參謀作用，才能贏得正職和員工的認(rèn)可,。?

3.排憂解難而不推難,。作為副職，在難題面前要及時解圍,，有時主管領(lǐng)導(dǎo)處在矛盾的焦點(diǎn)上,，一時難以解脫，副職要主動出面,，用于接觸矛盾,，果斷承擔(dān)責(zé)任，為正職排憂解難,，要敢當(dāng)問題和困難的“清道夫”,，該管的事，不分難易,，不論苦樂,，都要去管、去辦,，不應(yīng)臨陣逃脫,，不能裝聾作啞,、繞彎子、推卸責(zé)任,，更不能給自己的正職出難題,，唱反調(diào)。

4.補(bǔ)臺而不拆臺,。在一個團(tuán)隊里,，各個成員都要以誠相待，鼎力相助,，尤其是副職,，本身就是助手，就是配角,，對正職的支持應(yīng)是份內(nèi)的事,，在工作中正職常常宏觀考慮的多些，微觀考慮的少些,，事情多了,，忽略遺漏的地方不可避免。作為副職要學(xué)會補(bǔ)臺,，做好補(bǔ)救工作，要維護(hù)正職的權(quán)威,，支持他的工作,。具體怎么鼎力相助：一對工作要竭盡全力，主動配合,。二是遇到重大問題,，積極出主意，想辦法找對策,，解決問題,，而不是袖手旁觀。三是出事失誤后要盡力協(xié)助挽救,，努力為正職補(bǔ)臺,，主動分擔(dān)責(zé)任，而決不能推卸責(zé)任,，火上澆油,。所以作為一個團(tuán)隊，各個成員之間,，特別是正副職之間一定要相互配合,、相互信任、相互理解,，做到工作上補(bǔ)臺而不拆臺,，合心而不分心,。

5.處理好與正職的關(guān)系，和睦共事,。正職和副職既是同事關(guān)系,，又是上下級關(guān)系，能否正確的處理好這種關(guān)系,，是副職工作成敗的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié),。尊重正職，對于正職不能求全責(zé)備,，也不能以自己的長處去比正職的短處,。即使能力再強(qiáng)，也應(yīng)尊敬正職,，謙虛處事,，擁護(hù)、支持正職,。正職對一個部門的工作負(fù)有全面的責(zé)任,，副職應(yīng)按正職的意圖去工作，并在工作中對問題和方法進(jìn)行必要的補(bǔ)充和完善,?；蛘邔⒆约旱慕ㄗh提供給正職參考。決不能否定正職的意見,。對于本部門所取得的成績,，副職應(yīng)當(dāng)不爭功，不攬績,，在成績面前甘當(dāng)無名英雄,。在正職的工作出現(xiàn)失誤時，要主動彌補(bǔ),，善于查漏補(bǔ)缺,。

6.?協(xié)調(diào)橫向關(guān)系，有機(jī)配合,。副職除了要處理好上級關(guān)系的同時,，還要處理好與同級的關(guān)系。對于需要交叉處理的事務(wù),，同級之間應(yīng)當(dāng)盡量通過協(xié)商解決,，不應(yīng)擅自處理，否則,，即影響同級之間的關(guān)系,，也往往使下級為難，造成工作上的困難,，甚至?xí)硪恍┎槐匾膿p失,。應(yīng)由自己分管的工作,，決不請別人點(diǎn)頭畫圈，不應(yīng)由自己處理的事情,，也決不爭著管,。看待自己應(yīng)多看不足,，則對待同級應(yīng)多看長處,。在工作中遇到糾葛和矛盾時，應(yīng)顧全大局,，維護(hù)團(tuán)結(jié),，要講究方法、以理服人,。同級之間的工作有密切的關(guān)系,，只有及時溝通，才能進(jìn)行有效的合作,。

7.?愛戴下屬,，凝聚合力。副職對正職而言,，是下屬,；對下級而言，也是上級,、領(lǐng)導(dǎo),。一個副職要得心應(yīng)手地完成本職工作，同樣需要也應(yīng)該掌握處理與下屬關(guān)系的方法,。副職面對錯綜復(fù)雜的具體工作，要沖破繁雜事務(wù)的包圍,，一是要通觀全局,，理事從容，處變不驚,；二是要尊重客觀規(guī)律,，求真務(wù)實，忙而不亂,；三是要以身作則,，為人表率，切勿空談,，努力完善自我,，以德服眾。副職在下屬面前要嚴(yán)于律己,，寬以待人,，要關(guān)心,、愛護(hù)、體貼,、幫助下屬,，理解下屬。當(dāng)下屬工作遇到挫折時,，要及時給予幫助,。出現(xiàn)大的失誤時，應(yīng)大膽批評,。取得成績時應(yīng)給予適當(dāng)?shù)墓膭?。盡力幫助下屬向上發(fā)展。還要多了解下屬的思想,，善于聆聽下屬對部門和個人的不同意見,。了解下屬的需要和期望，盡可能的帶領(lǐng)下屬完成領(lǐng)導(dǎo)交給我們的工作任務(wù),，及時地向領(lǐng)導(dǎo)反映員工的意見,。只有上下之間彼此了解，相互支持,，團(tuán)結(jié)合作,，才能將工作干好。

七,、怎樣面試副總,？

1、要與公司負(fù)責(zé)人詳細(xì)溝通副總的崗位職責(zé),、任職條件,，必須具備的各項專業(yè)素質(zhì)，充分了解此職位與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)聯(lián),，有針對性的篩選簡歷,；

2、面試在考察完候選人學(xué)歷,、工作履歷,、技能與主要職責(zé)、離職原因等基本情況后,，可以圍繞本單位的具體情況,，可以提出日常工作中遇到的1-2個案例去考察候選人的專業(yè)能力、管理能力,、統(tǒng)籌能力,、溝通能力、性格特點(diǎn),、工作作風(fēng)等,，盡量利用多種面試方法多角度考察候選人的能力,；

3、如果是專業(yè)性非常強(qiáng)的崗位,，可以適當(dāng)增加一環(huán)專業(yè)筆試,；

4、因為是高級管理人員,，所以背景調(diào)查一定要做的詳細(xì),，我一般不會按照候選人提供的聯(lián)系人去背調(diào)，而是按照候選人簡歷上的公司名稱查詢到近6年內(nèi)任職過的公司總機(jī)號碼,，轉(zhuǎn)接到人事部進(jìn)行背調(diào),，溝通人一般選2-3位，尤其是候選人的直屬上級的評價比較重要,。

八,、招聘員工的方法和技巧？

公司招聘員工的方法和技巧如下

1,、首先要做的是制定招聘計劃,，招聘計劃是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，然后由人力資源部進(jìn)行審核,，特別是對人員需求量,、費(fèi)用等項目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查，簽署意見后上交領(lǐng)導(dǎo)審批,。

2,、然后要計算招聘成本，招聘成本等于招聘總費(fèi)用除以雇傭人數(shù),，招聘總費(fèi)用主要包括人事費(fèi)用,，業(yè)務(wù)費(fèi)用，場地設(shè)備租用費(fèi),。

3,、要確定招聘人員的來源與渠道，招聘渠道并不是憑空想出來的,，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求情況,，并從招募成本,、質(zhì)量以及時間限制等幾個方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適，選用哪種渠道,，或者同時使用哪幾種渠道等,。

4、招聘時需要注意的是,，提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度,，明確招聘職位信息,，減少無效面試的次數(shù)。簡化招聘流程,，提升招聘銜接性,。建立企業(yè)人才庫，儲備并跟蹤人才,。